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【案例】 日前台中一家知名連鎖餐廳一名店員，疑似誤拿裝有清潔劑的熱水瓶為顧客回沖熱茶，造成顧客喉嚨出現灼傷症狀，幸好就醫後並無大礙；而臺中食安處接獲通報後即到現場稽查，並因店家違反「食品安全衛生管理法」第15條第1項第3款規定，勒令店家停業，也將業者移送臺中地檢署偵辦【註1】。   【顧客怎麼求償】 餐廳員工誤拿裝有清潔劑的熱水瓶，為顧客回沖熱茶，造成顧客飲用後喉嚨出現灼傷症狀，不論員工的行為是故意或是過失，該行為確實已侵害顧客的身體權或健康權，且兩者間具有因果關係，顧客可以依民法第184條第1項前段:「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任」向員工請求損害賠償；另外，依食品安全衛生管理法的立法目的，是為了「管理食品衛生安全及品質，維護國民健康」【註2】，所以該法屬於保護他人的法律，顧客也可以依民法第184條第2項:「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」，向員工請求損害賠償。 但若只向員工請求賠償，可能遇到的問題為員工的資力無法負擔賠償的數額；因此，我國民法第188條第1項另規定，受僱

【案例】 臺灣自來水公司4名退休員工，因自來水公司未將「績效獎金」列入工資計算平均工資，認為渠等所獲得的退休金短少，所以起訴自來水公司應補發差額及法定利息；但法院審理後，認為自來水公司發放的績效獎金不具勞務對價性及給與經常性，因此判決駁回4人的請求，全案仍可再上訴【註1】【註2】。   【工資如何認定】 勞工的平均工資多寡，涉及到職業災害補償、退休金所能領取的數額，因此對於什麼樣的給付需要列入工資計算，就非常重要。 依勞基法第2條第1項第3款的規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 但勞動基準法施行細則第10條另有規定，若為紅利、獎金(如年終獎金，競賽獎金、特殊功績獎金等)、三節獎金、差旅費等給付，則不屬於工資【註3】。 實務上對於工資的認定，則須符合「勞務對價性」及「經常性給與」，勞務對價性是指「因工作而獲得的報酬」，經常性給與是指一般情形下經常可以領到的給付，至於如何認定是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」，應依社會的通常觀念，基於客

本所 #陳建宏律師 因林邊鄉公所清潔隊長的邀請，於今日下午到林邊鄉公所演講「勞工應該知道的勞基法ㄧ工作時間、休息、休假、退休」，希望清潔隊員們都能有所收穫。 #大任國際法律事務所 #陳建宏律師 #勞基法 #勞工 #勞動 #工作時間 #休息 #休假 #退休